Extension de l'ANI du 7 juin 2011 à l'ensemble des employeurs et des salariés

L'arrêté du 22 octobre 2012, paru au JO le 30 octobre, étend les dispositions signés par les partenaires sociaux lors de l'Accord National Interprofessionnel du 7 juin 2011. Celles-ci avaient déjà été reprises dans leur majorité dans la loi du 28 juillet 2011 sur le développement de l'alternance et la sécurisation des parcours professionnels, dite loi Cherpion.

Les dispositions sont les suivantes :

• Toutes les branches professionnels devront réaliser, avant le 31 décembre, un bilan chiffré des contrats en alternance conclus dans les entreprises de leur branche. L'Etat a fixé un objectif de 4% de salariés en contrat de professionnalisation ou en contrat d'apprentissage par branche professionnelle, et de 5% pour les entreprises de plus de 250 salariés (loi Cherpion), avec un objectif de 800 000 jeunes en alternance en 2015 (+31% par rapport à 2011). A défaut, les contrats en alternance devront augmenter de 10% par an (article 1 de l'ANI).

• Le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnel (FPSPP) participe au développement des contrats de professionnalisation (articles 2 et 3 de l'ANI). Par exemple, les OPCA bénéficient d'une aide pour embaucher des conseillers emploi-formation qui auront pour mission de faire signer des contrats de professionnalisation aux entreprises, en relation avec les acteurs de l'insertion (Pôle Emploi, Missions locales...). Cette aide étant conditionnée à la progression des contrats de professionnalisation, les postes sont le plus souvent en CDD.

• Les contrats en alternance pourront être renouvelés pour augmenter la qualification du salarié (article 4 de l'ANI et de la loi Cherpion).

• Ils pourront être  signés entre plusieurs entreprises (article 5 de l'ANI, article 3 de la loi Cherpion).

• Les CFA pourront intégrer des jeunes en alternance à tout moment de l'année, dans le but de prévenir les "jeunes décrocheurs" (article 6 de l'ANI).

• Les entreprises ou les branches professionnelles devront diminuer les taux de rupture des contrats de professionnalisation, de façon qu'ils ne dépassent pas 10%, par exemple en améliorant le tutorat (article 7 de l'ANI).

• Les organismes de formation devront proposer des cursus d'alternants-repreneurs, où les repreneurs d'entreprise seront salariés dans l'entreprise qu'ils veulent racheter et les cédeurs les tuteurs (article 8 de l'ANI).

• L'ANI rappelle que les stages doivent être liés à un projet pédagogique. Un stage ne peut pas avoir lieu avant qu'1/3 des heures de formation de première année n'aient été dispensés. La durée des stages ne peut pas excéder 6 mois par an. Il existe un délai de carence entre deux stages égale à 1/3 de la durée du stage précédent, sauf en cas de rupture anticipée (articles 9, 10 et 11 de l'ANI)

• L'ANI rappelle que les conventions de stage doivent contenir les éléments suivants : les noms, prénoms, date de naissance et sexe du stagiaire, du service où a lieu le stage, la durée du stage, la date d’entrée et de sortie du stage ; la mention des activités confiées au stagiaire en fonction des objectifs de formation, telle que prévue par le 1° de l’article 3 du décret n°2006-1093 du 29 août 2006 ; le nom de la personne chargée de suivre le stagiaire ou tuteur (article 12 de l'ANI).

• Le comité d'entreprise doit être informé une fois par trimestre du nombre et des caractéristiques des stagiaires accueillis. Ils devront pouvoir bénéficier des activités sociales et culturelles de celui-ci (articles 12 et 13 de l'ANI).

• Le stagiaire bénéficier d'une gratification à partir de 2 mois de stage consécutifs ou non dans la même entreprise, égale à 1/3 du SMIC par mois avec effet rétroactif, soit 436,05 euros pour un temps plein en 2012 (article 9 de la loi n°2006-396 du 31 mars 2006 pour l’égalité des chances).Les avantages dont pourront bénéficier les stagiaires en entreprise (restauration, hébergement ou de transport) seront exonérés de cotisation sociale (article 15 de l'ANI).

• L'ANI rappelle que les conventions de stages doivent être signés par l'entreprise, l'organisme de formation et le salarié (conventions de stages tripartites) et que les dispositions de l'ANI doivent être mentionnées dans la Charte des stages étudiants, afin que les stagiaires en aient connaissance (article 5 du décret n°2006.1093 du 29 août 2006, article 16 de l'ANI).

• Différentes mesures sont également prévues pour faciliter l'intégration de l'alternant dans l'entreprise à l'issue d'un stage, notamment la prise en compte de la durée des stages pour la période d'essai ou le calcul de l'ancienneté (articles 17 et 18 de l'ANI).

Contrat de génération : un accord a été trouvé !

Le 19 octobre 2012, après quatre réunions, les partenaires sociaux (Medef, CGPME et UPA pour les organisations patronales, CFDT, CFE-CGC, CFTC et FO pour les syndicats de salariés), CGT excepté, ont trouvé un terrain d'entente  sur le contrat de génération, qui vise à recruter des jeunes en CDI tout en maintenant des seniors dans l'entreprise.

Au-dessus de 300 salariés, les entreprises seront obligées de mettre en place un accord intergénérationnel ou un plan d'action, sous peine d'une amende égale à 1% de leur masse salariale.

Entre 50 et 300 salariés, les entreprises bénéficieront d'une aide de l'Etat, conditionnée à un accord inergénérationnel ou à un accord de branche ou d'entreprise.

En-dessous de 50 salariés, les entreprises bénéficieront d'une aide de l'Etat pour la signature de contrats de génération, sans autre obligation.

En effet, la mise en place de cette mesure pour l'emploi vise principalement les grandes entreprises, qui possèdent une masse salariale conséquente.

La mise en place de ces contrats s'intègre dans la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). Le texte de loi saura-t-il éviter les effets d'aubaine, c'est-à-dire les situations où les entreprises qui se situent dans la deuxième catégorie (entre 50 et 300 salariés) bénéficient de l'aide apportée par l'Etat alors qu'elles avaient déjà l'intention d'embaucher des jeunes ? Dans tous les cas, cette aide peut être conçue comme une mesure d'aide aux entreprises dans un contexte économique difficile.

80 000 emplois aidés supplémentaires

Dans une lettre aux préfets de région datée du 13 juin 2012, Michel Sapin, ministre du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social a annoncé la création de 80 000 emplois aidés pour le deuxième semestre 2012.


Cette aide aux collectivités et aux associations (principalement) vient rompre avec le mouvement de dépenses publiques du précédent gouvernement, puisque ce dernier avait divisé l'enveloppe par deux pour le second semestre.

Les contrats aidés seront répartis de la manière suivante :

- 60 000 CUI-CAE (1) pour le secteur non marchand (collectivités, associations)

- 20 000 CUI-CIE (2) pour le secteur marchand en métropole

La durée des contrats passera de 6 mois à 9 mois en moyenne.

Cette mesure précède la circulaire technique de la DGEFP et la grande conférence sociale sur l'emploi aura lieu les 9 et 10 juillet prochain.

Télécharger la lettre aux préfets de région

(1) : CUI-CAE : Contrat Unique d'Insertion - Contrat d'Accompagnement dans l'Emploi

(2) : CUI-CIE : Contrat Unique d'Insertion - Contrat Initiative Emploi

Nominations au ministère chargé de la formation professionnelle

Michel Sapin, ministre de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social

Ancien trotskyste dans sa jeunesse, énarque, membre du PS, il a été successivement conseiller municipal de Nanterre, président de communauté de commune du Pays d'Argenton-sur-Creuse, député de l'Indre et des Hauts-de-Seine, ministre délégué auprès du ministre de la Justice de 1991 à 1992 sous le gouvernement d'Édith Cresson), ministre de l'Économie et des Finances en  1992 et 1993 dans le gouvernement Pierre Bérégovoy,  ministre de la Fonction publique et de la Réforme de l'État dans le gouvernement Lionel Jospin. Il a aussi été président du conseil régional du Centre de 1998 à 2000 puis de 2004 à 2007. Il a été réélu en 2007 député de l'Indre et maire d'Argenton-sur-Creuse. Il entre à 60 ans au gouvernement de Jean-Marc Ayrault.

M. Gilles Gateau, directeur du cabinet.Il a travaillé à l’ANPE puis a été conseiller technique sous Martine Aubry (1991-1993) au ministère du Travail puis sous Lionel Jospin (1997-2001), avant d’occuper plusieurs fonctions au sein d’EDF, notamment directeur des compétences et de la performance sociale.

M. Jean-Christophe Toulon, conseiller auprès du ministre chargé du Parlement et des relations avec les élus, chef de cabinet.

Dix ans après avoir quitté le cabinet de Michel Sapin au ministère de la Fonction publique, Jean-Christophe Toulon, 39 ans, avait déjà travaillé il y a dix ans avec Michel Sapin au ministère de la Fonction publique.

M. Nicolas Grivel, directeur adjoint du cabinet.

Ancien  responsable de la formation professionnelle au Conseil régional d’Ile-de-France, co-auteur d'un livre sur le modèle social français (Nicolas Grevel, Marie Fontanel et Valérie Saintoyant,  Le Modèle social français, Odile Jacob, La Documentation française, collection Débat public, 2006).

Les compétences clés et l'humanisme

Les compétences clés sont-elles liées à l'humanisme ? C'est ce que l'on pourrait penser d'un comparaison entre les valeurs humanistes et la liste des compétences clés.

"Les compétences clés pour l'éducation et formation tout au long de la vie constituent un ensemble de connaissances, d'aptitudes et d'attitudes appropriées au contexte. Elles sont particulièrement nécessaires à l'épanouissement et au développement personnels des individus, à leur inclusion sociale, à la citoyenneté active et à l'emploi." (1)

Selon le Manifeste pour un humanisme contemporain qui circule actuellement sur la toile (2), les valeurs de l'humanisme sont les suivantes :

• 1. la confiance en l'homme et dans ses possibilités 
• 2. l’importance de l’éducation, de la formation, de l’art, de la connaissance historique et de la vulgarisation scientifique 
• 3. l’ouverture à l’autre, à sa culture et à sa religion
• 4. la capacité de l’homme à explorer des voies nouvelles, à trouver des solutions au niveau local, à développer des technologies propres, à entreprendre et à décider par lui-même ce qui est bon pour lui 
• 5. la capacité des hommes et des femmes à s’unir, à s’associer, à s’investir dans le bénévolat ou dans l’humanitaire pour créer un monde meilleur, une Cité des hommes 
• 6. le respect de la dignité humaine, qu’il s’agisse des enfants, des personnes seules, des personnes issues de l’immigration, des personnes en situation de handicap, des personnes incarcérées, des personnes sans emploi, sans-papiers ou sans domicile fixe, que ce respect s’exprime dans les domaines du logement, de la justice, de la santé, de la bioéthique ou de l’accompagnement des personnes en fin de vie 
• 7. la volonté d’assumer ses responsabilités à l’égard de son environnement, des autres espèces animales et des générations à venir.

Or, les 8 compétences définies par l'UE sont :

• la communication dans la langue maternelle

• la communication en langues étrangères

• la compétence mathématique et les compétences de base en sciences et technologies

• la compétence numérique

• apprendre à apprendre

• les compétences sociales et civiques

• l'esprit d'initiative et d'entreprise

• la sensibilité et l'expression culturelles

Les compétences clés, ainsi qu'elles sont définies par l'UE, pourraient incarner les valeurs de l'humanisme dans la modernité, à la différence près que le texte de l'UE n'a pas de projet pour l'homme ou pour l'humanité. Il définit ces compétences en fonction des besoins de notre société et du marché du travail :  

" Les compétences clés sont essentielles dans une société fondée sur la connaissance et garantissent davantage de souplesse de la main d'œuvre. La flexibilité de celle-ci lui permet de s'adapter plus rapidement à l'évolution constante du monde caractérisé par une plus grande interconnexion. Elles constituent également un facteur essentiel d'innovation, de productivité et de compétitivité, et contribuent à la motivation et à la satisfaction des travailleurs, ainsi qu'à la qualité du travail. " (1)

Le stagiaire en formation sur un dispositif "compétences clés" travaille-t-il ces compétences pour son épanouissement personnel ou pour s'adapter au monde du travail ? Dans une certaine conception de l'homme, l'homme est heureux quand il trouve sa place dans la société. C'est le même besoin qui poussent certaines personnes à s'investir dans une association caritative : "pour se sentir utile".

Il semble cependant dommage que cette définition de l'homme n'intègre pas le besoin de l'homme de travailler en équipe et de s'investir dans un projet de groupe, "pour se sentir utile" pour les autres. La subordination de l'homme au facteur économique n'est en effet possible qu'à condition de donner un sens aux échanges de biens et de services.

C'est ce sens que ce manifeste humaniste essaie de définir, il me semble. C'est pourquoi je l'ai signé.

http://www.humanisme-contemporain.com/

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(1) : Recommandation 2006/962/CE du Parlement européen et du Conseil, du 18 décembre 2006, sur les compétences clés pour l'éducation et la formation tout au long de la vie [Journal officiel L 394 du 30.12.2006]. Source : http://europa.eu/legislation_summaries/education_training_youth/lifelong_learning/c11090_fr.htm
(2) : La publication d'un manifeste s'inscrit dans une démarche similaire à celle de l'affichage d'un règlement intérieur dans un organisme de formation : rappeler, par un ensemble de préceptes, les conditions du vivre-ensemble.